EXPANSIÓN Y EMPLEO
DIEZ CONSEJOS PARA ACERTAR CON EL "COACHING"
'Coaching' personal, ontológico, deportivo, para el éxito, ejecutivo… Terminología al margen, este método consiste en dirigir, instruir y entrenar a una persona o a un grupo para alcanzar una meta o de desarrollar habilidades específicas. Pero no se deje engañar. No es la solución a todos los problemas organizativos ni la panacea de los líderes.
El 'coaching' comienza a ser una metodología de formación habitual en muchas organizaciones pero no por ello está exenta de riesgos. Profesionales y empresas acuden a la ayuda de un coach como la solución a sus problemas o, simplemente, por una cuestión de moda. Pero iniciar un proceso de coaching es algo muy serio, sobre todo para aquellas personas que lo desarrollan y han comprobado su eficacia en los resultados de negocio.
Miguel Richante y José María Heredia de ICE Coaching Ejecutivo son coachs. Desde su experiencia en procesos de este tipo con empresas y particulares ofrecen una serie de recomendaciones para el coachee –profesional que recibe el entrenamiento- y la empresa, que pueden garantizar la eficacia del programa. "Porque al final lo que importa son los resultados de negocio. Alinear la formación con la estrategia es básico para el que programa funcione", asegura Richante. "El 'coaching' sirve para desarrollar el talento y potenciar la cultura de la empresa",añade Heredia.
1. Concepto: El 'coach' es un asesor, un profesional que ayuda a sacar lo mejor de uno mismo, en este caso el coachee. No es un mentor o un tutor. El coach es un método de desarrollo basado en el apoyo de un profesional para que el individuo optimice su desempeño. No espere obtener una guía de ruta para conseguir sus objetivos: el coachee es el protagonista y es él el que descubre por sí mismo facetas profesionales que ignoraba.
2. Confidencialidad: El 'coach' es un profesional que garantiza la confidencialidad de aquello que le transmite el cliente. Existen muchas barreras sociales y de expectativas que hay que superar y ser consciente de ello. Entre coach y coachee tiene que existir cierto grado de complicidad, de lo contrario el programa no funciona.
3. Garantías: Es conveniente firmar un compromiso de confidencialidad entre coachee, 'coach' y recursos humanos. "El objetivo del mismo es compartir la información para posteriormente dar apoyo y cubrir los posibles déficit del profesional, pero siempre guardando la confidencialidad que existe entre coach y coachee. Ambos deben decidir qué tipo de información se puede compartir", explica Miguel Richante, quien considera que siempre es conveniente marcar las reglas del juego antes de iniciar cualquier programa.
4. Estrategia: Antes de poner en marcha un proceso de coaching, la empresa debe explicar al coach cuáles son sus objetivos de negocio, "esta información es básica para alinear la estrategia con la formación del directivo", señala Heredia. Algunas organizaciones cuentan con tutores o mentores que se ocupan de la ‘puesta a punto’ del directivo cuando éste ha terminado su coaching.
5. Tiempo: No existe un máximo y un mínimo para un proceso de coaching, depende de los objetivos y de la evolución del coachee. Richante apunta que es importante marcar los límites al principio y estima que la duración media de un programa suele ser de unos seis meses, lo que viene a representar de ocho a diez sesiones.
6. A demanda: Los programas de coaching pueden finalizar antes del tiempo establecido, incluso pueden ser a demanda, es decir, se puede contratar el servicio para desarrollar un aspecto concreto en el profesional.
7. La elección: El coaching más caro no es el mejor. Antes de contratar el servicio compruebe la formación del coach. Las certificaciones que sirven de referencia en este ámbito son las que otorga la asociación española de coaching (Aecop)y la internacional, expedida por la ICF.
8. Referencias: Analice con qué empresas ha trabajado el coach que desea contratar y quiénes han sido los profesionales que han participado en sus programas. Es una buena manera de comprobar los resultados.
9. Metodología: Cómo se desarrolla el programa y qué herramientas se utilizan. A veces una buena metodología garantiza el éxito del proceso. Richante recomienda empezar por el comité de dirección y, en cascada, ir descendiendo en la escala jerárquica, "es la mejor manera de conseguir una transformación organizativa y aumenta la garantía de éxito".
10. Cuándo: No existe un momento determinado para implantar un proceso de coaching, individual o colectivo, en una empresa. Richante y Heredia apuntan que lo que se necesita es el convencimiento por parte del cliente de que es necesaria una transformación para crecer: "Puede ser en un momento de cambio o cuando se está inmerso en el mismo. En la mayoría de los casos es más rentable formar y preparar al equipo para una nueva forma de trabajo que recurrir a la reestructuración".
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