El 75% de las empresas del IBEX35 desarrollan programas y comunidades internas de Mentoring en sus organizaciones. Estos procesos son tanto de Mentoring directo como Mentoring inverso. Los medios digitales de Internet se hacen eco a diario de iniciativas para la creación de oportunidades de empleo o el lanzamiento de nuevos proyectos para emprendedores, que cuentan con mentores como soporte.
Las empresas lo incluyen con una orientación estratégica centrada en las personas, lo que se conoce como "people centric". A modo de ejemplo cabe los programas de potenciales (key talent) o proceso de adecuación persona-puesto para personas recién incorporadas a la empresa.
Para acabar de contextualizar, podemos decir que un proceso de Mentoring es una relación entre profesionales, en la que existe un acuerdo previo entre ellos y se produce en un entorno profesional y/o organizativo, de forma que el mentor, con un rol de experto, ayuda al mentorizado en el desarrollo de un área en particular, aprovechando su conocimiento, desarrollo personal y profesional, habilidades y actitudes.
En el laboratorio de la Cátedra CORAOPS-UCM realizamos benchmarks para conocer las principales claves de éxito de los procesos de Mentoring que las empresas llevan a cabo y los que hacemos desde CORAOPS.
De forma resumida, estas son nuestras conclusiones sobre dichas claves de éxito:
- Disponer de una metodología común de trabajo, que se oriente a los objetivos del mentorizado y lo sitúe como foco del proceso de desarrollo
- Establecer y consolidar relaciones de confianza entre el mentor y el mentee (lo denominamos rapport)
- Selección de parejas con perfiles complementarios para la asignación mentor-mentee (matching). Habitualmente, lo llevan a cabo terceros que conocen bien las fortalezas y áreas de desarrollo de ambos, como sus responsables y/o la dirección de RRHH, entre otros.
- Desarrollo de habilidades y competencias de los mentores. Para lo que se suelen diseñar talleres de aprendizaje y entrenamiento por parte de otros mentores o empresas externas. Se trabaja especialmente en el desarrollo de técnicas para mantener conversaciones productivas y el aprendizaje en distintos niveles
- Seguimiento del mentor a su mentee durante el proceso. Se busca que se sientan comprometidos y responsables con los objetivos del proceso, recogiendo buenas prácticas, cumpliendo las tareas y plazos previstos, etc.
- Apoyo por parte de los sponsors del programa y la dirección general de la empresa. Incluye el reconocimiento público (en la intranet, revista interna, premios anuales, etc). Esto aporta un beneficio emocional para el mentor, ya que, los procesos suelen ser no remunerados. Otro de los beneficios para la organización es la formación de grupos y comunidades internas de Mentoring que pone de manifiesto el talento de estas personas dentro de la organización.
- Facilitar la aportación de los valores y metacompetencias del mentor. Por ejemplo: humildad, coherencia, congruencia, inquietud por aprender del mentee y del proceso. Quedan fuera, por tanto, actitudes egocéntricas del mentor o el feedback improductivo al mentorizado.
Como conclusión final, evidenciamos que el Mentoring es una práctica que está ya perfectamente integrada en la cultura de todo tipo de empresas. Se complementa con otros paradigmas de desarrollo como son el coaching y la formación.
Artículo de Miguel Richante, Director de Estrategia y Negocio
Comentarios (1)