El feedback, una herramienta poderosa para la gestión de tu equipo

Una parte significativa de los aciertos y errores en la gestión de equipos de personas está ligada a la presencia o ausencia de feedback.

Empecemos por definir este término importado del inglés, aunque de uso habitual dentro del entorno laboral: se conoce como “dar feedback” al hecho de dar nuestro parecer sobre el desempeño de una persona en relación a tareas de su competencia. Se trata de un intercambio de información muy valiosa para reforzar los aspectos positivos y facilitar la mejora de ese desempeño.

Al abordar la dirección de un equipo muchas veces nos sentimos perdidos, incluso diría que con cierto vértigo, ya que es algo que no desarrollamos habitualmente durante nuestra preparación profesional. No sabemos bien cómo pedir o conseguir la mejora y actuamos imitando patrones clásicos a falta de unos conocimientos más fundamentados

¿Qué patrones? Pues muchas veces, y desafortunadamente, los de la cultura del regañar: “…menuda bronca me ha caído...”, ”…me ha echado un rapapolvos…” ¡Qué poco frecuente es recibir felicitaciones! Y si no las recibimos…¡Menos aún las damos! Si somos sinceros con nosotros mismos veremos que, por falta de práctica, no nos sentimos cómodos felicitando; a veces, a pesar de percibir que algo nos lo está pidiendo.

¿Pero no nos gustaría a nosotros que nos felicitasen...? La respuesta es obvia.

El feedback completo va más allá. No sólo se trata de dar feedback sino también de recibirlo. Es el ejercicio de buscar lo mejor de los demás poniendo primero lo mejor de nosotros mismos y medir cómo de bueno es realmente.

¿Vale la pena molestarnos en dar y pedir feedback…? Si tenemos montones de ejemplos de éxito alrededor nuestro que no lo manejan para nada y parece que les va bien…

Yo estoy convencido de que sí vale la pena; es más, la retención del talento y la consecución de la excelencia en nuestros equipos pasa por el respeto, la valoración y también por la mejora continua del desempeño de sus miembros. Como indica Paco Muro: “Para los profesionales clave, lo importante no es sólo el dinero. También lo son los hechos concretos del día a día de los que los dirigen, que les demuestren que son respetados y apreciados.”

Empieza por ti mismo y exponte a las personas de tu equipo pidiéndoles feedback. Si admites que eres imperfecto, que puedes equivocarte y tienes voluntad de mejorar; no sólo puedes esperar que otros mejoren, sino también pedírselo. Cumplir tú primero te permite ganar autoridad moral, que por cierto, es algo muy distinto a ejercer el "poder" que te confiere un cargo.

Y a la hora de dar feedback considera algunos aspectos básicos que conviene tener en cuenta:

• Comienza por dar reconocimiento al otro de los aspectos que se le dan bien, todos hacemos a diario cosas de valor que merecen ser reconocidas por los demás. Si crees que te va a costar ¡Razón de más para que lo intentes!
• Después de dar reconocimiento puedes también indicar cuáles son esos aspectos a mejorar y que lo esperas porque esperas lo mejor: eso que cada uno sabemos dar si estamos realmente motivados.
• Presta atención al cómo. No es lo mismo decirle a alguien: “Tu punto débil es que eres descuidado en la redacción de tus informes” a explicarle, después de haberle mostrado todo lo que encuentras de valor en su informe, que ordenar tal o cual aspecto desu redacción haría que éste fuese más claro, efectivo, contundente…y que clarificar su redacción es un punto de mejora que podría incrementar el valor de su trabajo.
• ¡Ah! Y no olvides ser concreto. El feedback alcanza su mayor utilidad si está fundamentado en hechos. Identifica situaciones específicas que muestren un comportamiento; de lo contrario no pasa de ser una opinión subjetiva o un juicio sin base cierta.
• Y si quieres sacarle todo el partido, da feedback cuando sea oportuno. De este modo resulta mucho más efectivo que “a toro pasado” ¡Pilla a la gente haciéndolo bien!

Y si tu objetivo es mejorar la relación con tu equipo ¿A qué esperas para que el feedback forme parte de tu plan de acción?

 Artículo de José Alberto de la Torre, Coach Ejecutivo y Sistémico de Equipos CORAOPS, y arquitecto en Ferrovial

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